· 编者按 ·
除了知识的传递，高等教育还有知识传递背后的劳动、生活、家庭、工资、健康、绩效考核排名内卷、不平等的权力关系、和与之带来的严重后果。如学术与工作平衡的岌岌可危；如，在美国高校体系内，承担绝大多数教学任务的研究生工人无法得到与自己劳动相符的工资、福利、与身心健康。这一处境下，研究生工人也可以组织工会、自我赋权、与校方谈判、投入大量的沟通组织与情感劳动、赢得合同并在这一过程里接触和体会书本和实验室知识以外的诸多社会与人生。
本文作者基于高强度的亲身组织经历，介绍了密歇根大学研究生工会2023年4-8月大罢工的前因后果、具体处境下的策略、和高等教育体制下劳工组织的必要性。本文为上篇。
本文原发于“零号笔记本”，请大家多加关注这一致力于公共社科的保障号。
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讲者 / 大田（密歇根大学博士研究生）
整理 / 裂麸、大乌龙、Q&A、章太泊
原文发布于公号：零号笔记本
我是大田，现在是密歇根大学安纳堡分校的一位博士研究生。在过去的这一年的谈判和罢工里面，我主要是负责在院系里面的一些组织工作，我现在是工会的组织委员会的负责人之一。我从21年秋天开始就承担过一些我们系的工会的组织工作。我第一年的工作主要就是跟系里的人普及：工会是干什么的，为什么要加入工会，以及让大家注册成为工会会员。第二年，就是谈判的那一年，我主要是每周有跟大家沟通谈判进展，在谈判的后期收集大家关于罢工的意见。所以我待会就会主要介绍一下我们这个谈判的进程。我们其实有整整九个月的谈判，我跟大家讲一下我们的曲折的过程，我们是怎么样拿到最后的那个合同的。
基本背景
我就先给大家介绍一下美国的高校打工人的一些基本背景吧。美国高校的博士生除了是学生身份，通常也会以助教或者是助理研究员的形式给学校提供一些教学或者是科研服务。相当于我们给学校打工，以此作为自己主要的收入来源，然后用这个收入去完成自己的Ph.D.的学业。工会就是我们这些高校的工人组织起来，用集体的形式去跟学校谈判，争取自己的工资待遇、福利，保障自己的劳动权利。我们工会谈判的合同其实是惠及所有的研究生雇员。如果你是助教的话，你都会被包含的这个合同里面们。理论上来讲，我们每个人作为受惠于合同的一个部分，也应该成为工会会员，然后去交会费维持工会的运转，同时也参与到工会的组织里面来。但是因为密歇根州之前在2012年通过的一个法案说，并不是所有的被工会合同覆盖到的雇员都会自动成为工会的会员，所以在那之后，我们必须要去主动的跟雇员，就是跟我们的助教，做组织工作，去跟他们聊天，跟他们说工会是什么，然后让他们来加入工会才行。也就是说，那个法案实际上是允许了一部分的人可以享受合同的内容，但是可以不交工会会费，这实际上是一个反工会的法案。
从那个工会法案之后呢，一般的工会组织的会员率和收入来源都降低了很多。这个法案本身就是意图在削弱工会和削弱工会谈判力量，实际上它也确实达到了这个效果。当然，法案在另外一方面也迫使我们这些工会组织者必须要去跟大家聊天，告诉大家工会是什么，另外一方面当然也让我们有更多的动力去和更多的人进行聊天的组织工作，不然的话我们可能就没有会员。这就是为什么我刚刚说我第一年的工作其实主要是在会里跟大家说工会是干什么，然后让大家加入工会。我们一般就是在做组织工作的时候也会跟大家讲，我们现在的工会跟之前的组织模式其实不太一样。
很多年以前，大家对工会的理解就相当于是一个提供服务的机构，然后大家付会费相当于是付钱来买一个服务，工会提供一种就是叫做罢工的服务和谈判的服务。打工人并不是自己把自己组织起来，而是在花钱购买一些东西，然后让工会来帮你做一些事情。但是我们从非常近期，其实也就是从这次的谈判开始，我们采取的是另外的一种看待工会的方式。这个就叫组织模式(organizing model)，我们觉得工会不是一个给大家提供服务的第三方组织，而是这些工人本身。我们觉得不是说大家来交会费就完了，而是说我们在工作场所遇到了问题以后，我们应该把它提出来放在工会，然后我们一起想办法。工会去作为一个大家的集体，然后我们考虑怎么样用集体行动的力量来解决我们在工作场合遇到的问题。也就是说，我们基本上是从非常最近的这几年开始才开始认为，工会不应该是一个单纯的第三方的为大家提供服务的机构，而是应该给大家提供一个场所，让大家在来工会之后站到一起来解决我们共同面临的问题。一定要大家把自己组织起来，会有这样一个模式，所以我们在组织工作中就会强调给大家赋权，就是给工人赋权，让工人相信遇到问题要自己想办法，工会能够提供的就是支持，大家站到一起来解决这个问题。
这是关于美国高校和美国高校打工人情况的一些大概背景。我现在可以大概介绍一下我们那个谈判的背景和我们工会的历史背景，密歇根大学的工会成立于1974年，是全美最早成立的一批研究生工会之一。密歇根大学的工会代表全校所有的研究生助教，每三年跟学校谈判确定之后三年的合同。三年谈判周期如图所示。
当上一个谈判周期结束以后，我们第一年主要是教育大家合同内容都有哪些以及确保这个合同内容被落实。在谈判周期的第二年，我们主要是对全校的研究生工人做一个非常广泛的很长的一个调查，看大家在生活的各个方面还有哪些问题需要解决。我们在这个过程里面也会就是招募一些愿意加入到下一年谈判里的人。如果他对某些议题特别感兴趣或者觉得非常需要解决的话，我们就会鼓励他自己参与到组织工作里面，参与到下一年的相关诉求的撰写里面，准备下一个周期的谈判。到第三年的时候我们正式跟学校谈判。这是我们的一个三年的谈判周期。过去这一年，就是2022年到2023年，刚好是我们谈判的那一年，就是在这个图里面的第三年。所以我们的谈判，包括罢工，都是在这个周期的第三年发生的。这是一个大概的背景。
然后我可以介绍一下我们当时在谈判之前的一些主要的诉求。我们的诉求其实是在周期第二年就已经确定的，我们有负责不同议题的谈判小组分别制定。首先最主要的、大家最关心的可能是经济议题，就是说研究生工人在安娜堡的最低年收入要达到安娜堡的最低生存工资，当时大概是$39,000。还有一些反歧视和性骚扰的议题，包括说为处在不健康的工作关系里的工人提供一个学期的过渡基金，这样的话这些人就能够用这个学期的时间去更换导师，或者是摆脱这种就是不健康的工作关系。还有就是医保和育儿福利，这些内容主要包括扩大医保覆盖范围，降低自负额度，增加育儿津贴和它的适用范围。另外还有关于国际生的议题，这个部分最主要的诉求是为国际学生成立一个应急资金。这个东西的背景是当时在疫情期间有一个亚裔的学生家里有人病重了，但是当时的机票非常贵，他因为无法支付机票就无法回国。
此外国际生还会面临一些签证的问题。就是说国际生相对于本地学生会面临更多的风险，所以我们当时就有人提出了这个诉求，说为国际学生成立一个单独的应急性资金来支付这一部分额外的支出，还有为国际生报销额外的签证费用。另外还有一些比较本土的政治议题，包括废除警察，这个是跟美国高校和黑人同学非常相关的诉求。这部分的主要诉求是说将投入校警系统的资金转移到另外的由社区领导的一个非武装危机应对的项目上面，就是说去投资一个校警的替代系统。另外的话还有为跨性别人群提供更容易获得的医疗服务。我们当时也是有一个谈判小组专门在负责这块，内容还有为残障人士提供更完善的校园设施和帮助。
这些是我们当时谈判之前的主要诉求，然后这些诉求其实是在谈判以前就已经确定的在全员大会上都投票通过。我们在谈判之初非常明确的一个原则是把所有的诉求看成一个整体来谈判，也就是说所有这些议题之间没有优先级。另外，我们在每个议题上都做过很多的调研，说明了为什么这些诉求对学校来说是可以被实现的，也列举了很多证据告诉学校为什么这些东西都是我们最低的诉求。我们认为学校不可以来讨价还价，我们认为学校是可以实现的，并且这些都是我们最低的诉求。所以我们谈判就跟学校说，我们并没有觉得我们提出这些东西是给你们要了一个高价，然后你们可以逐渐来讨价还价，来砍低这些诉求。这是我们当时在谈判之初的时候啊的一些想法和原则。
然后我大概讲一下正式谈判开始之后，一些事情的时间线。我们这个谈判持续的时间非常长，从去年11月份正式开始谈判，一直到今年的3月29号那天我们开始了罢工。罢工一直持续了五个月，一直持续到暑假结束，大概到8月底，直到秋季学期正式开学以前。我今天大概跟大家讲一下这个过程。
争取公开谈判
首先我比较想要谈的一个点就是我们是怎么样争取到公开谈判的。我们这个谈判是从去年的11月份开始的嘛。
在以往的那些谈判周期里面，我们的谈判模式是工会选出一个十多个人的谈判小组，然后这些人就是在一个小房间里面，每周找一天跟校方的HR可能待上六七个小时来谈这个合同。这个过程会这样持续几个月。大部分不直接参与谈判的研究生工人其实很难知道这个谈判过程具体发生了什么。关于谈判的重大决定，一般也只能由谈判团队在谈判桌上作出。一方面对谈判小组这十多人来讲，他们的心理压力是非常大的，尤其是谈判周期会长达几个月吧。但是校方的HR是校方花了高薪专门请来做这些事情的人，他们其实不会面临这个问题。但谈判小组成员都是研究生，大家是用课余时间来做这件事情。所以到了后期，如果谈判周期拖得很长，到后期大家其实很难有充足的精力来招架。到了后期会跟校方处于一个非常不对等的状态。另外一方面由于信息不透明，会产生谈判团队和基层研究生工人之间的不信任。大家也不知道谈判中央具体是一个什么情况，一些决定如果直接由谈判桌上的人来做出，大家也不知道这个决定是不是大家想要的，是不是大部分的工人都同意了。以前会存在这样的情况，所以我们因为以前就意识到这些问题，在这一次谈判之前，我们最开始就花了两个月的时间来坚持跟学校要求公开谈判。
我们谈判是从11月中旬开始嘛，我们从一开始就坚持跟学校说，我们这次的谈判一定要以公开的形式来进行。公开谈判意思就是说，我们要允许所有的研究生都可以被允许旁听这个谈判。就是我们觉得这个谈判应该要放到一个更大的房间里面，如果研究生工人愿意来的话，他们都可以来旁听。他们如果不能在现场的话，他们也要被提供视频会议来旁听谈判的选项。就是说保障所有的研究生工人都有权利来知道这个谈判桌上到底在发生什么。然后学校一开始的时候是坚决反对这个请求的，最开始的那两个月里面HR直接拒绝出席任何的公开谈判，他们的态度是非常坚决的。这个过程僵持了很久，到后来学校甚至请来了一个第三方调解人。第三方调解人一般是在谈判的后期到谈判已经进展不下去的时候，才会被请过来调解一个谈判。但是我们这个事情当时在开始两个月里面，学校就已经做出了这个举动，请了一个第三方的人来处理。
在这两个月里面，实际上我们基本没有谈任何其他的具体内容，就等于说是两个月过去了，这个谈判实际上没有任何进展，所以工会在当时其实压力也是非常大的。学校态度一开始非常坚决，他们拒绝出席任何内容，然后也不会给你感觉到态度上有任何松动会接受这个公开谈判。但是我们当时还是认为这件事情是非常关键并且是非常必要的，尤其是在这样的情况下，我们当时还是决定一定要去要求公开谈判。最终的结果就是校方在大概1月中旬，就是过两个月之后，终于妥协了，同意我们进行公开谈判。校方在最开始的时候还跟我们说，你们要来跟我们谈判，如果你们要换大房间的话，你们一定要给我们付场地费，就是说我们在学校里跟学校谈判，学校认为我们一定要付场地费。学校有很多就是诸如此类的主张，直到最后两个月之后，他们终于妥协进行公开谈判。我觉得这个是整个谈判和罢工过程中第一个非常重大的进展。
公开谈判也是我们跟以往谈判最大的不同之一。我们后来的经验也证明了要求公开谈判实际上是一个非常正确的决定。因为公开谈判就保证了大家可以看到HR在谈判桌上都在说什么，他们行为是怎么样的。这个其实也帮助我们的组织工作很多——校方HR在谈判桌上行为本身就是一个非常好的动员的模式，可以让大家看到学校是多么得不可理喻。细节我之后会讲到。所以公开谈判是我们当时的第一个节点。我觉得比较重要的第一个进展吧。
校方傲慢的谈判态度
因为我们当时的公开谈判就已经拖了两个月，相当于那段时间我们也没有谈任何合同内容，然后正常的谈判周期来讲，我们在3月1号是有一个达成初步协议的截止日期。就是根据以往谈判经验的话，我们3月1号其实一般会达成一个大概的协议，但是今年因为我们前两个月都没有谈任何的东西，学校在这个2月份会提出什么样的offer对我们来讲是非常重要的，并且我们也认为就是学校在2月份提出来的东西，可能是他们严肃的认为应该给我们的一个offer。
那么他们当时提出来的是一个什么样的offer呢？因为大部分的研究生工人，他们最关心的是经济议题，就是我们的工资涨幅再过来三年是一个什么样的状态。学校在这个问题上，在2月份终于提出了一个想法，说的就是未来三年每年2%的工资涨幅。这个东西有一个背景，去年美国的通胀率最高的时候超过9%，也就是说，如果学校给我们提供这个2%的涨幅的话，在未来三年的涨幅加起来可能还没有美国去年一年的通胀率高，也就是说学校实际上提出来的这个方案是在给研究生工人降薪。我们3月1号有个初步达成协议的期限嘛，那学校2月份提出来这个方案，当时大家就是一片哗然，觉得非常离谱，很多之前都没有一直在关注谈判进展的人，到这个时候也都有群情激愤的感觉。大家觉得非常的离谱。
这里我想讲一下密歇根大学的背景。密歇根大学是一个公立学校，它所有的财政预算和支出其实都是公开的。我们在谈判开始前专门雇了一个经济学的教授来对学校的财政状况进行过调查。我们从这个调查结果里面知道我们现在提出来的这个最低年收入要求对学校来讲，其实是完全可以实现的。我可以举一个例子，学校在2022年的时候批准了$41,000,000的预算花在购买一个新的橄榄球赛的计算台上面。美国高校很重要的一支收入来源是办体育比赛，是做橄榄球比赛，然后从那个门票里面收钱。但是我们当时计算过，如果学校要实现我们所提出的最低工资要求的话，他们实际上只需要额外支出$32,000,000。也就是说，学校即便是在这样的情况下，还是给我们提出了一个2%、2%、2%的一个方案，即便我们提出的诉求他们完全是可以承担的。
美国高校运营模式其实在某种程度上跟企业是非常相似的。学校做决策的最高层是一些叫校董的人。这些人的话语权非常大，他们可以决定校长的任免，同时也是对谈判最有发言权的人。那我们的校董是一些什么人呢？我可以讲其中的一个例子。我们的校董有大概12个，其中之一是安娜堡最大的地产商，这个人也是那个密歇根州共和党的一个非常大的财政支持者。这个人在2016年特朗普竞选的时候，他也是特朗普在密歇根州的主要的支持者，然后也是主要资金支持者之一。这些校董其实跟公司的董事集团非常类似，其他像校长和这些高校行政管理人员其实就非常像一个公司的经理人。那校长的主要工作之一其实就是为学校筹集到更多的捐献金，像密歇根大学去年的捐赠收入是$17,000,000,000。这是一个非常高的数额，就是甚至比很多小国家的GDP都还要高，但这些钱主要是用在就是金融投资上。然后行政人员其实很大程度上是作为一个资金管理人在打理学校的投资以获得盈利。学生其实更类似于一种消费者，大家是在付钱获取一个教育服务和学位，之后可以投入市场上找个工作，成绩单类似于学校在这个过程中的一种产品。学校给学生提供的一种服务，其实是非常类似于这样的一个关系的。
所以我们就可以看到，其实在公开谈判上面，校方并不在乎我们提出的诉求是否合理。我们在谈判的时候跟学校说的都是我们为什么要提出这个诉求，它为什么是可以实现的，它是多么得合理，我们做了很多调研在我们的每一项诉求上。我们会给学校去讲这些。但是学校在当时的2月份的整个一个周期的谈判里面，他们甚至不会告诉你他们拒绝的理由。而是直接就跟你说：这个是不行的，这是不可能实现的。他们基本上就是这样。所以这个公开谈判并不是像大家想象中那样双方都在提出自己的立场，它甚至不是一个讨价还价过程，而只是我们单方面在跟学校说我们为什么需要提出这些诉求，它们为什么合理，然后学校非常傲慢，他们甚至不会给出一个充分的理由。这是2月份学校给出的合同和当时的谈判的一些背景。3月1号其实是往年我们达成初步协议的一个期限，但是在今年的这个时候，我们眼看这个协议肯定是达不成了，因为学校提出的这个offer和我们的诉求实在是相去甚远。刚刚我提到的只是经济议题，实际上在很多其他方面的诉求上面，学校基本上也就是全盘否决，只在一些非常边缘化的议题上，比方说给工会一些信息公示牌这样的议题上，他们会有一些小松动，但是其他议题上他们基本上都是完全不让步的。
20230329，密歇根大学研究生工会走向罢工，图源：freep.com
走向罢工
我们当时就是眼看这个协议可能达不成了，所以工会开始向大家进行罢工的意向调查。这个调查一方面是做一个组织工作，就是跟大家说罢工是怎么一回事，如果大家罢工的话，会面临什么风险；然后也跟大家说，如果大家要罢工的话，也只有更多的人一起罢工，才能降低个体面对的风险，增加我们罢工胜利的概率。另一方面，就是问大家愿不愿意承诺进行罢工。我们在两周内收集到了将近1600份调查，其中有96%的人承诺愿意进行罢工。这就相当于是在谈判之前做的一个structural test，就是看大家罢工意向到底是进展哪一步，然后再决定我们要不要发动罢工的授权投票。我们当时看到1600个人中有96%的人都非常积极的承诺愿意罢工，所以就在大概3月下旬的时候决定开全员大会，要进行罢工授权投票。罢工授权投票就是说工会的会员授权工会发动罢工，但是这个不代表罢工会马上开始，它相当于是给学校一个威胁，就是跟学校说我们现在已经有权利进行罢工了。
提问：罢工意向调查是通过网络问卷收集的吗？
其实不是，我们当时主要是线下进行。因为我们的目的主要是给大家做组织工作，而不光是说要收集到大家的意见；最重要的是调查过程，而不光是那个结果。就是说，我们要告诉大家罢工是怎么一回事，要通过面对面谈话让大家理解我们如果罢工的话会面临怎么样一个情况，我们需要做一些什么。所以我们其实大部分都是通过面谈，就是一对一谈话的方式来进行调查。很多组织者可能一个人负责对几个人线下收集保证卡（pledge card），大家会在那个卡上写自己愿不愿意罢工。如果有些人不能来学校的话，我们也有网络版的保证卡发放，但是我们主要还是在线下进行调查。当时也确实有很多人参与进来，需要很多人一起来做这件事情。
当时我们那个调查是以96%的支持率通过了，然后我们在3月下旬决定进行罢工授权投票。在我们这个罢工授权投票的三天以前，之前一直坚称说我们提出的最低工资要求不可能实现的校方就突然发布了一个Ph.D.的12个月资金支持计划。这个资金支持计划声称要给安娜堡校区所有的Ph.D.提供全额暑期津贴。我可以在这里介绍一下安娜堡这边Ph.D.的资金的情况：我们Ph.D.一般是在秋季和冬季两个学期需要教课，一个学期是四个月，这两个学期大家是领助教工资的。但是除了这两个学期之外，我们还有四个月的暑假，暑假这四个月的钱实际上是取决于院系的。就是像有一些院系有资金可以支持这些Ph.D.的话，他可能会给你发满四个月工资。我们去年的话，每个学期的工资收入是$12,000美金。所以就是秋冬两个学期，如果你教课的话，你的收入是$24,000，然后你暑假的时候，如果系里给你提供全额的暑期津贴，那就是$12,000，那你全年的收入大概就是$36,000。
但是还有一些系，尤其是像人文社科或者是像艺术类的这种院系，其实他们没有办法提供全额暑期津贴的，有一些院系甚至是基本上暑假没有钱，就是要靠你自己去申请一些奖金或者是津贴的。这样的话其实很多的Ph.D.他们在暑假整个四个月里面是没有收入的。也就是说，如果你放到全校范围来讲的话，那在安娜堡他的最低年收入可能是$24,000，有一部分人可能只有秋季和冬季两个学期是有收入的。我们认为在工会谈判中，我们代表的就是全校最低收入的这个群体。我们当时的诉求，意思就是说，我们要把全校Ph.D.的最低的年收入提高到安娜堡的生存工资的要求，全年收入要从$24,000提高到大概$39,000这样的水平。然后学校在前面谈判里坚称这个要求是不可能的，他们当时用的词是infeasible，就是完全不可行的。但是我们其实是对财政情况做过调查的，满足这一要求只需要额外支出3200万美金，但是学校那个计分牌就已经花了4000多万美元啊。学校认为即便钱花在计分牌上，也比在花在你们这些助教身上要更划算，这是我们的一个背景。
学校在之前谈判的时候一直说不行，然后现在在我们的罢工授权投票三天前需要突然提供了一个计划，这个计划意思就是说他会给所有Ph.D.提供全额暑期津贴，在某种意义上来说，如果这个计划执行的话，那Ph.D.的最低年收入确实就可以达到$36,000，那大体上就可以实现我们之前提出的年收入$39,000的要求。并且学校当时说的是这个计划可以从今年暑假开始执行。那就是说之前四个月的谈判里面，学校坚称完全不可能实现的诉求在罢工授权投票三天前就变得基本上可以实行了，并且马上可以开始执行。当时大家就在讨论这个事情，都觉得非常离谱。很明显，大家都意识到这其实是一个阻挠罢工的策略。另外一方面，学校提出来的资金支持计划的一个问题就在于，学校明确表示这个计划与工会谈判无关，没有办法写进我们的合同。所以大家在全员大会进行讨论的时候，其实系里还有一些讨论。大家就说这个暑期津贴的支持计划当然是好的，但是如果说他不能够被写进合同的话，那这个计划的执行和保障落实中，研究生工人是没有话语权的。此外，当时校方在其他的所有诉求上基本都没有让步，所以大家就意识到只有罢工才是唯一能够迫使校方做出让步的方式。
因此，即便学校当时提出了这样一个12月的资金支持计划，但是在那个罢工授权投票上，最终还是以95%的通过率通过了罢工授权，授予工会发动罢工的权利，但是这个不代表立即罢工，最后还是给了学校一个威胁，如果学校再不让步的话，就会罢工。这是当时的一个情况——即使学校给出了一个看起来很好的资金方案，但是最后我们还是选择了罢工，这是一个比较重要的节点。并且后来证明，学校虽然声称资金支持计划是经过了长期考虑做出来的一个资金方案，但是后来在今年暑假的执行过程中，实际上是非常混乱的：有些学生之前被承诺说会拿到这个资金，但是最后在执行的时候，系里又说今年拿不出这个钱。特别是有一些比较高年级的人文社科学生（可能第七年，第八年），他们本来在这个方案里面不是非常明确的能拿到钱。学校一开始会承诺说可以，但是最后等到执行的时候还没有拿到，并且学校说这个资金是来自于研究生院，但是最后他们跟系里面沟通的时候，又跟系领导讲今年我们可以给你们钱，那从明年开始这个钱从哪里来你们只好自己想。我们就可以看出来，这绝对不是学校长期考虑做出来的一个计划，而可能确实就是他们为了应对罢工而在几周之内想出来的一个东西。
罢工期间的内外压力
最后我们的罢工是从3月29号正式发动，因为学校在我们发起罢工授权之后，实际上还是没有给出任何的让步。我可以讲一下罢工的时候的一些具体的情况。我自己很能感受到的，就是我们院系领导的压力。因为我们那个院系是一个理工科院系，当时我们系主任是非常反对罢工，然后他本人也非常反工会。他在罢工刚开始的时候就发了一封邮件，跟系里的人暗示说如果你参与罢工的话，会影响老师对你的评价。我们系里的那些老师大部分是领域内话语权非常大的人，他们就会用这种暗示，不明确告诉你可能有什么影响，所以它就不构成一个明确的威胁。但是大家就会从那个邮件里面开始顾虑自己的职业前景啊。除此之外，院系领导也会对院系里面的授课老师施压，跟大家说一定要保证教学任务的完成。很多授课老师他们其实是AP（助理教授），还没有拿到终身教职。这些人他们是否能拿到终身教职其实很取决于领导的意见。所以领导就会经常给这些人施压，说你们一定要保证教学任务的完成，就导致很多的助理教授他们其实自己压力很大，甚至有人会愿意自己把几百个学生的作业全改了。他们之中当时也会有些人把这种压力表达成他们对那些罢工的助教的情绪。当然还有院系也有一些非常同情的人，在我们系当时的这种氛围中他们也不敢说话。
我们之前在征集那个罢工意向调查的时候，我们院系其实一开始是60%的人愿意罢工的，但是后来因为院系里的这种威胁，实际罢工率并没有那么高，就只有50%左右。有一个院系里的组织者当时就非常情绪化，在院系大会上就直接跟大家说，罢工在这个系里面一定会失败。罢工刚开始的那段时间其实是非常困难的。即便是全校96%的通过率支持的罢工，最后当它真的开始的时候，你还是可以感受到工人中的紧张和恐惧，还有内部矛盾是其实是非常大的。在发起罢工的那次全员大会上，其实氛围也非常紧张。有一些基层的研究生工人在全员大会上对工会的领导进行攻击。他们就说，我们虽然授权罢工，但是你们可以不用这么早发起罢工，为什么不再等两周看学校会不会给你一个好的offer？其实你可以看到这是恐惧和紧张情绪的表达，但是他们会把这种情绪表达成对这个决定的一些意见。但是因为当时我们发起罢工已经是3月底，那个学期期末是在4月底，我们如果要让这个罢工生效的话，实际上那已经是非常晚的一个节点了。我们也认为就理性上来讲，你如果再往后推的话，其实并不会有利于谈判。然后学校内部也会产生很多谣言，我们学校里会有很多人认为工会其实是被一小部分非常激进的人把持了，这些人很早以前就开始打算进行一个非常长期的、六周以上的罢工；当时大家罢工授权的时候，实际上是授权了一个六周以上的罢工。
但这些其实就都是谣言，因为实际上在罢工进行过程中，你每周都是要投票的，也不是说我们一开始就要去进行一个长线的罢工。只是工会领导跟大家说过，如果我们要迫使学校进行让步的话，很可能罢工会持续比较长时间，但他确实不是从很早就计划好要进行一个很长时间的罢工。所以我们当时组织工作最主要内容就是在跟每门课的助教以及在系里跟大家聊天，了解每个课的情况、老师态度、大家的想法。但更重要的一部分就是在安抚大家的情绪，因为这些情绪是你没有办法在一个全员大会那种受众非常广的地方解决的。只能通过你在院系里面点对点、一对一去聊，才能去处理大家的情绪问题。我当时的感受就是，首先你很明确这些谣言和分歧的背后，其实是大家受到外部的压力以后对罢工产生的恐慌和恐惧，他未必是理性的，但是他是一定要被处理。如果你不去处理，就会发展成很深的内部矛盾。我觉得当时工会领导在做这个工作的时候，很重要的一个方面就是他要能够区分大家的情绪表达和做出理性决策。他首先要能够做出正确的决定，但是另外一方面就是一定要能够照顾到大家的情绪和大家表达出来的恐惧，要通过对话来解决这些问题。这是我当时感觉比较深的一个点。在内部矛盾比较大的时候，这个处理还是比较麻烦了。这当时罢工的一些情况，其实并不是非常顺利，即便我们是96%的罢工，但是你可以看到内部其实有很多矛盾。
“劳工禁止令”
然后我讲到下一个部分，就是罢工开始之后，学校就直接开始采取了一些法律手段。我再讲一下这个背景：密歇根的州法实际上是不允许公共部门的雇员进行罢工的。因为密歇根大学是一个公立学校，所以我们其实是算公共部门的雇员，也就是说密歇根的州法是不允许我们罢工的。此外，我们的合同条款里面也有一个不罢工条款，就是说在合同存续期间，我们承诺不进行罢工。也就是说，我们如果当时发动罢工的话，这个罢工是双重违法。首先它违反了我们自己的合同，所以说学校可以向法庭提请劳工禁制令来制裁我们的罢工。如果这个劳工禁制令在法庭获得通过的话，那我们会面临非常高的罚款，并且这个罚款是每天增加的，就是说如果你不返回你的工作场合，那你的罚款就是每日这样积累，还会逐渐增加。然后我可以大概介绍一下劳工禁制令的背景。这个劳工禁制令在美国其实有着非常臭名昭著的历史，他们最早是在罗斯福新政之前，就是大萧条时期用来制裁一些集体的比较大范围的集体劳工行动。它是一种用来强制结束罢工的法律手段。
这个劳工禁制令其实在罗斯福新政期间，大部分已经被取消了，在私营部门的话基本上在全国范围内是被取消了，但是对于公共部门来讲的话，它的情况是取决于各州的州法的。虽然说这个劳工禁制令它总体上是不受欢迎的，但是在各州还是有一些存续，密歇根州就是劳工禁制令可以针对公共部门的雇员被使用的一个州，我们在罢工之前也是知道这一点的。我们当时给大家做动员工作的时候就告诉大家，如果我们真的发动罢工的话，并不是说我们的行为是不合理的，而是对于劳工来讲，这个法律体系就是不公平的。所以我们发动罢工的话，不是说我们做的是违法行为，而是我们在用罢工本身去抵抗这个不公正的法律体系本身，这是我们当时做组织工作的一个部分。我们会跟大家讲这个东西会有什么风险，就在这个背景下，当然大家最后还是决定要进行罢工。但是我们一开始在决定罢工的时候，其实是做好了种种面对劳工禁制令的准备了，我们甚至没有想到这个劳工禁制令会在法庭上被拒绝，但是结果是在学校提请了劳工禁制令的两周以后，当时他们在法院进行了两周听证会，最后的法庭的决定是他们不去颁布这个法庭禁制令。
提问：12月资金支持计划相当于只争取到今年一年的工资，第二年没有承诺吗？
学校跟研究生工人说这个12月资金支持计划是一个长期的项目，他们每一年都会这样执行下去，并且跟我们说他们不会取消这个项目。但是实际上他们去跟院系领导讲的时候，就是说我们今年可能有钱，但是你们明年这个钱怎么来，你们自己去想。他们对研究生工人当时说的并不是这么一套，但是最后在执行的时候完全是不一样的情况。我们是从后来执行的时候才看出来，学校这个计划一定不是一个长期深思熟虑的结果。这个计划在罢工开始之后还没有被取消，我觉得这也是作为学校对我们回应的一部分。他们后来确实还是在暑期执行了这个计划，只是非常混乱，然后有些人就没有像学校承诺的那样拿到钱。
当时那个法官说的是，没有证据证明学生的罢工对学校造成了不可弥补的伤害，所以他认为没有理由去颁布这个劳工禁制令。所以当时其实这个节点也是一个对我们来说非常意外的、非常重大的成功。就是我们已经准备好了说种种的法律结果，我们并且在想，如果这个东西真的颁布下来的话，我们会怎么办？我觉得当时大家种种的压力，其实很大程度上都来自于我们认为这个东西会失败。但是结果就相当于是说，我们在知道它是一个违法罢工情况下，我们还是决定了发起罢工；并且，这种我们用罢工来抵抗不公正的法律体系本身的这个尝试，最后还在法庭上成功了。法庭也认为我们这个行为并不应该被判定一个违法行为。所以这个其实也是我们在罢工进展中一个非常重大的进展。
Q&A1
提问：如果劳工禁制令真的通过，你们有什么应对方法？
我们的应对方法，我们当时决定我们应该根据那个禁制令的具体要求来看，我们当时也没有具体的措施。因为我们也不知道它具体是会是一个什么样的结果，但是我们就觉得这个事情是可以尝试的。然后根据它的进展，我们再来决定下一步要做什么。对，就是我们当时也没有具体的方案嘛，所以大家的恐慌一定程度也是来自于这个。
最后这个劳工禁制令居然没有被颁布，就对我们来讲非常意外，然后可能也是使得我们最后可以成功的一个很重要的节点吧。
提问：当时怎样安定大家的情绪？
我们当时主要是号召大家去那个法庭门口参加那个纠察线。就是我们希望大家能够不是对内表达情绪，而是向学校表达我们有这么多的愤怒。因为这个学校发起劳工禁制令，就是相当于它不愿意去回应我们的正当的经济诉求，而要把我们诉诸法庭。这对很多学生来讲，其实他们是不可以接受的，他们在情感上觉得，就是意识到学校有多么的的离谱。然后当时我们就会鼓励大家把这个情绪发泄到纠察线上，鼓励大家去参加、去旁听我们的听证会，在外面就是支持我们的法律团队。
安定大家情绪的话，就是有通过谈话。
提问：罢工会被老师威胁不能毕业吗？
当时也没有被老师威胁不能毕业，老师只是会暗示说，“你参与罢工会影响老师对你的评价”。这是一个非常模糊的东西，他们不会明确地暗示威胁你毕业，因为这是不行的，就是你如果要威胁学生毕业的话，它一定是要跟你的学业进展有关系的嘛，但这个是不相关的，根据校规，老师也不能够威胁你，说要毕业，这样。
提问：请问直接明示威胁以后给学生写黑推会导致怎样的后果呢？
（老师）会暗示写黑推。就是如果是那个老师的直接学生的话，我觉得他们可能是会有这样顾虑的。但是问题就在于，我们当时跟大家讲的就是，如果我们罢工的人数很多的话，你如果很多人都罢工的话，他难道能因为罢工，就都给你写黑推吗？当然也会有人（真的被写黑推？）。这个东西其实是很模糊的，确实是有这个风险，也不能说罢工人数多就能够完全避免。但是我们就跟大家讲，你们可以自己考虑，这个其中就是你们自己去balance里面的风险。确实有些人他们就是没有参加这个罢工嘛。
提问：如果直接威胁学生，老师会因为违反某种规定受到制裁吗？
老师其实没办法因为罢工直接威胁学生，因为你的学生身份、你是否能毕业这些东西，它和你雇佣身份相关的一些行动是没有关系的。校规里面关于怎么样去让学生不毕业有一个很明确的、冗长的程序，你必须要走完那个程序，因为跟学业进展相关的原因你才可能开除一个学生。所以老师一般也不会这样去做，因为他们也没有权力这样讲。但是也确实有老师在学生可能不清楚具体法律的情况下会用错误的信息来威胁他们，特别是利用国际生签证来威胁，但是这实际上是不成立的。这些恐吓行为是可以被起诉的，但是法律程序也很冗长，所以一般可能不会追究到底。据我所知，老师一般不会直接去威胁学生（关于毕业），他们只会在一些比较模糊的层面上暗示，参与罢工会影响他对你的评价。
提问：学校工会与上级工会有什么联系？
实际上是有的，上级工会给我们提供的是一些法律援助、技术支持什么的。然后学校确实是会通过上级工会来跟我们进行一些沟通。因为我们的一些法律服务很多是上级工会提供的，而很多时候上级工会的决策跟我们实际上也不完全一致，那他们有时候就会利用这一点，来让我们取消一些跟学校之间的法律诉讼。就确实有这样一个关系，总体上来讲上级工会对我们决策的影响不是非常大，但学校确实会利用这一点，让上级工会来对我们的决定做出一些干扰。
